会社に入社した当初は、とても順調でした。仕事にもやりがいを感じ、プロジェクトも順調に進み、日本でキャリアを築いていけることを楽しみにしていました。

しかし、新しいプロジェクトマネージャーが着任してから、職場の雰囲気は少しずつ変わっていきました。最初は普通の上司だと思っていましたが、やがて同僚たちから不満の声を聞くようになりました。

女性社員だけが毎朝あいさつを求められ、男性社員にはそのような要求はありませんでした。また、部下に屈辱的な仕事をさせたり、「仕事が満足できるレベルではない」という理由でプロジェクトから外すと脅したりすることもありました。しかし、「満足できる仕事」の基準は明確ではなく、その時々の機嫌や個人的な印象で判断されているように感じました。そのため、多くの社員が「いつ自分も標的になるかわからない」という不安を抱えて働いていました。

やがて、その標的は私になりました。

私の担当プロジェクトが終わりに近づくと、直属の上司でもなく、私を指導・評価する立場でもない社員が、私の行動を細かく監視するようになりました。その社員には私の専門分野に関する技術的な知識はありませんでしたが、仕事の成果ではなく、見た目や行動だけで私を批判し、日々の業務に口を出してくるようになりました。まるで会社から監視役を任されているかのようでした。

ある日、私はその社員に「人を監視するのではなく、自分の仕事に集中してください」と伝えました。しかし、その後、状況はさらに悪化しました。

その社員は私の隣の席に移され、より近くで私を監視するようになったのです。席替えをお願いしましたが、認められませんでした。

このような状況が続き、精神的な負担は限界に達しました。そして12月、私はメンタルヘルスの不調により休職せざるを得なくなりました。

1月下旬、医師から復職の許可が下りたため、私は仕事に戻るつもりでいました。しかし会社から告げられたのは、「メディカルスタンバイ」という名目で自宅待機をするようにという指示でした。

会社には私に割り当てる仕事がないという理由で、出社することも認められず、自宅で待機するよう命じられたのです。

数週間が過ぎ、やがて数か月が経ちました。

1月下旬から5月までの間、私は自宅で仕事を待ち続けました。しかし、仕事は一切与えられませんでした。それにもかかわらず、会社は私の勤務評価を行い、その評価を理由に給与を引き下げました。

仕事を与えられないまま、その仕事の成果について評価される――そんな理不尽な状況でした。

日本には、重要な仕事から外され、職場で居場所を失った社員を指す**「窓際族」**という言葉があります。私の場合は「窓際」に座る席すらありませんでした。会社からは出社も許されず、自宅で仕事を待ち続けるしかなかったのです。

「仕事がなくて家にいられるなら楽ではないか」と思う人もいるかもしれません。しかし、実際はまったく違いました。

「このまま仕事は与えられないのではないか。」
「会社は私が辞めるのを待っているだけなのではないか。」

そんな不安を毎日抱えながら過ごしていました。自分の能力を発揮する機会もなく、会社に貢献することもできず、評価に反論することさえできません。仕事を与えられず、職場から切り離されることは、怒鳴られたり侮辱されたりするのと同じくらい、人を追い詰めることがあるのだと実感しました。

ゼネラルユニオンのサポートを受け、私はパワーハラスメントだけでなく、労働条件の悪化についても会社に改善を求めました。組合と会社との話し合いの結果、私は新しいプロジェクトに配属され、以前の職場環境に戻ることなく、在宅勤務で仕事を再開することができました。

これは大きな前進でしたが、問題はまだ解決していません。現在も給与は元の水準まで回復しておらず、ゼネラルユニオンは賃金や本来の労働条件の回復に向けて会社との協議を続けています。今は再び仕事に就くことができていますが、安心して働き続けられる環境を取り戻すための取り組みは続いています。

今回の経験を通して、私はパワーハラスメントは怒鳴ることや暴言だけではないと学びました。仕事を与えないこと、過度に監視すること、職場から孤立させること、そして静かに退職へ追い込もうとすることも、労働者を深く傷つける行為になり得ます。

ゼネラルユニオンの見解

パワーハラスメントというと、怒鳴る、侮辱する、人前で叱責するといった行為を思い浮かべる方が多いかもしれません。しかし、パワーハラスメントはそれだけではありません。

仕事を与えない、長期間自宅待機を命じる、過度な監視を行う、あるいは働く機会を奪ったにもかかわらず不公平な評価を行うことも、労働者に大きな精神的・経済的負担を与える行為です。こうした行為が労働者を退職へと追い込んだり、不利益な労働条件を受け入れさせるための手段として行われる場合、パワーハラスメントに該当する可能性があります。

日本には**「窓際族」**という言葉があります。本来は、重要な仕事から外され、職場で居場所を失った労働者を表す言葉ですが、それが意図的に退職を促すための手段として使われるのであれば、決して見過ごしてよい問題ではありません。

今回のケースでは、組合が会社との話し合いを重ねた結果、組合員は新たなプロジェクトに配属され、仕事に復帰することができました。しかし、給与や労働条件の回復など、まだ解決すべき課題が残されています。ゼネラルユニオンは、引き続き組合員とともに会社に改善を求めていきます。

もしあなた自身が、仕事を与えられない、自宅待機を命じられている、職場で孤立させられている、あるいは退職するよう仕向けられていると感じているのであれば、一人で抱え込まないでください。

職場の問題は、一人で解決する必要はありません。

ゼネラルユニオンは、働く人が安心して働き続けられる職場を実現するため、組合員とともに声を上げ、問題の解決に取り組んでいます。

リンク：
第1回:「身体的攻撃」
第2回「心理的攻撃（マイクロマネジメント）」
第3回：過大な要求