ある会社で働くサムは、上司から仕事について指導を受けました。
「報告書には新しいシステムのデータをもっと盛り込んでほしい。それから要約にもいくつかミスがある。」
サムはその指摘を素直に受け止め、上司が満足する報告書を作成できるよう改善に取り組みました。一週間後には再びアドバイスを受け、それも自分の仕事の進め方に取り入れました。彼は新しい意見にも前向きで、指導を受け入れながら仕事を続けています。
一方、同じ職場で働くブライアンも、同じ上司から報告書について同様の指摘を受けました。
「データが足りない」「要約に誤りがある。」
しかし、ブライアンは長年同じやり方で仕事をしてきました。そのため、その指摘には納得できず、「これ以上データを増やしても意味はない」と考え、これまで通りのやり方で仕事を続けました。
上司はブライアンの提出した報告書に満足せず、彼の隣に座って、自分の望むやり方で一つひとつ作業を指導するようになりました。
ブライアンは、自分だけが特別扱いされているように感じます。上司が常に肩越しに作業を見ているため、大きなストレスを感じています。
その月の報告書が完成すると、ブライアンはようやく安心します。しかし、その後は再び自分が慣れ親しんだ方法で仕事を進め始めました。
すると上司は、「前回の説明を理解していなかったのではないか」「もう忘れてしまったのではないか」と考え、再び一対一で細かく指導するようになります。
これが何か月も繰り返されるうちに、上司自身も次第にいら立ち始めました。そして、ブライアンが侮辱的だと感じるような質問をするようになります。
「君専用のマニュアルでも作らないと分からないのか！？」
ブライアンは、もうこれは明らかなハラスメントだと感じています。
「ここまで細かく管理されるなんて、完全なマイクロマネジメントじゃないか。」
「なぜ自分だけがこんな扱いを受けるのだろう。サムにはこんなことをしないのに……。」
では、これはパワーハラスメントなのでしょうか。それとも、ブライアンが上司の指示に従おうとしていない結果なのでしょうか。
この問いは、ブライアンを責めるためでも、上司の肩を持つためでもありません。職場で実際に起こり得る複雑な状況を現実的に考えるための例です。
ハラスメントを受けたと感じると、事実と感情を切り離すことが難しくなる場合があります。そのため、多くのハラスメント案件では、「何が起きたのか」という客観的な事実よりも、「どう感じたか」という部分が中心になってしまい、結果として十分な立証ができずに終わってしまうことも少なくありません。
では、労働者はどのように自分自身を守り、会社から公平な扱いを受けているか確認すればよいのでしょうか。
最も重要なのは、事実を記録することです。
何か出来事があれば、できるだけ早く次のような内容を記録しましょう。
- いつ起きたのか
- どこで起きたのか
- 誰がその場にいたのか
- 相手が実際に何と言ったのか（感情を交えた言い換えではなく、できる限りそのまま記録する）
- 自分がどのように対応したのか
そして、その記録を信頼できる第三者に読んでもらい、客観的な視点で確認してもらうことも大切です。
ハラスメントを立証するためには、単発の出来事ではなく継続した行動のパターンを示すことが重要になります。しかし同時に、「パターンになるまで我慢しなければならない」という意味ではありません。問題が続いていると感じたら、できるだけ早い段階で相談し、対応を求めることが大切です。
誰も、長期間にわたってハラスメントに耐え続ける必要はありません。