権利とその行使を考える – 有給休暇

我々の経験では、この法が保障している権利を確保する最もいい方法は、職場に労働組合を持つことである。

間違いなく有給休暇は法が認めている。だが、万事うまくいかない場合、そして経営者が権利の行使を罰するように決めれば、この権利行使はほとんど保護されないのだ。

第二点。有給休暇の所得に敵対的な環境にある職場で有給休暇を取るもう一つの方法は、もし契約を更新する意思がないのであれば現契約が終わる直前まで有給休暇を貯めておいて、契約の終了までの期間に取得することである。

持っている有給休暇日数に応じて、契約終了日まで取得することを通告するだけである。経営者が拒んでも、休んで構わない。

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学校/大学

次に、我々の組合員の多くが働いている大学、及び英会話以外の学校での有給休暇の問題を取り上げる。

常勤であれ非常勤であれ、こうした職場で働いている者には有給休暇の権利があることをまず明確にしていこう。そして、ここには述べたように常勤・非常勤という二種類の雇用形態があるということは重要なことである。

第一のタイプは、働いた時間に対してのみ賃金が支払われる（つまり夏休み、冬休み、そして授業がない日は無給）場合である。こうした方々への我々のアドバイスは、上述したものと同様である。

第二のタイプ — 常勤あるいは非常勤の教師で、授業がない日に対しても給料が支払われている– の場合はやや複雑である。

こうした人々にも有給休暇の権利があることを改めて確認した上でだが、この人達が有給休暇を取得するベストな方法を考えるのは簡単ではない。

「なぜ？」　こう問われるだろう。

授業が行なわれている日にあまりに多くの有給休暇を取得することは、例えば授業のない夏の期間に、休みを与える代わりに出勤させることを「厳しい」雇用主が決め、その数週間は壁を見ながら過ごさねばならないような状況となる恐れがある。

こんなことが許されるのか？　我々は、雇用主はこれまで行ってきた労働慣習を勝手に変えることはできない、と主張することになるだろうが、こうした仕打ちに反撃することは難しいし、組合がない職場ではとりわけそうである。

では、この第二のタイプに属する人の場合、この有給休暇取得問題にはどう対処できるのだろうか？

我々が指摘したいことは、「同僚の支持なしに勝手に行動すべきでない」ということであう。同僚の支持なしではいい状況は生まれない。こうした行動が、本人なのならず同僚達の夏休みや冬休みなどを、上に例示したような危険にさらす恐れがある職場ではとりわけそうである。

同僚達や組合と一緒に行動を計画し、一緒に対応策を決めることができるのだ。

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理想主義と現実主義

我々の労働組合の長い歴史は、残念ながら、紙に書かれた法とその法の適用との間には差があることを示している。なかんずく、職場で働きながら訴えを行っても、労働基準監督署がその訴えた人物を充分には守らないからである。

自分の権利、例え法が認めているものであっても、それを守るためにまずなすべきことは、労働組合と話し、同僚と話し、共同して要求を作ることである。

「団結すれば立ち、分裂すれば倒れる」という古い格言は、陳腐に聞こえるかも知れない。だが、経験が教えることは、この言葉は人々が考える以上に「深い」のだ。

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