さらに「指導員の委託契約は，教育委が指揮管理している実態判断から，労働者性あり」とし，本誌前号の「松下電器」と同様，偽装委託と断罪している．

ゼネラルユニオンと各大学で「次年度雇用の事前協議制」

　ゼネラルユニオン多言語相談センターに来る労働者の大半は非正規であり，ほとんど有期雇用である．そのため「更新が心配．突然雇止めされた．労働条件が一方的に改悪された」などの相談が圧倒的多数である．突然の解雇には，突然の争議しかなく，年末や年度末は，首切りと闘いのラッシュである．

　だが，こうして労組員が増加し，各社・各校毎に労組支部が結成されてくると，より安定した統一要求が生まれた．「更新と更新後の労働条件を，本年度中に，労使事前協議せよ」という権利獲得をめざしたのだ．まだ，関西中心であるが，大阪工大・樟蔭大・京都精華大・薫英学園人間科学大では，締結に成功し，さらに龍谷大・京都産業大などにも要求したところだ．この協約によって，有期労働者の生活安定と不安除去は前進した．反面，使用者側も今まで，労働法も知らない教授会に任せて，非正規労働者を使い捨てしてきたことを反省する一方，事前協議で，争議が避けられる，と考えたようだ．

＝協約の例＝

　 　翌年度にむけ，雇止めや労働条件変更の可能性がある場合は，夏休みまでに通知．

　　カリキュラムや担当コマ日時で，調整の必要がある場合は，10月中にそれぞれユニオンに通知し，事前交渉を持つ．

各社とユニオンが，労働問題の「苦情処理窓口」

　毎日，数え切れないトラブル相談が寄せられるが，その中で，本人が希望した場合，労組加盟を前提に，トラブルに関わる要求を，その場で作成し，労組本部から使用者の本社に，FAXやメールで送りつける．これは「外部苦情窓口」とも言える，語学や大学業界に対するユニオンの社会的権利である．

使用者は，これを受信すると，約10日以内に，調査結果と回答書をユニオンに返信しなければならない．

ほとんどは，これを1?2往復すれば解決する．しない場合は，団交や争議に移行していく．

当方からは，本人からのヒアリング結果と，「事実なら，こんな法律に触れる」などの意見を送る．使用者からは，「調査の結果，事実でしたので，謝罪と是正をする」「誤解ですので，当事者間で再協議を」とか，返信してくる．

　ゼネラルユニオンができて間もない頃は，無数のトラブルを，主に団交でしていたが，労使とも疲弊し，解決にも時間がかかったことから，このルールが考え出された．

現在では，団交議題は，上記移行のほか，労働条件や権利要求が重点となる．会社のメリットは他にもある．ユニオンからの苦情は，自社職場の最前線の状況を知る，価値ある情報なのである．

語学業界No2の全国大手の社長は「私は裸の王様だ．管理職はトラブルを報告してくれない．ユニオンから来る苦情が，唯一現場の情報で感謝している．良い解決をするので，遠慮なく送信してほしい」との感想をもらした．他方，「問題があれば，ユニオンへ行こう」と，電話番号やアドレスを握りしめながら働く従業員を，会社が制止する訳にもいかず，労務管理をユニオンに丸投げした感さえある． 　

＝苦情処理協約や労使慣行のある労組支部＝ 　　

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